サステナビリティ
人権、人材
当社は、「国際人権章典(世界人権宣言と国際人権規約)」、「労働における基本的原則及び権利に関する国際労働機関の宣言」、そして国連「グローバル・コンパクト10の原則」及び「ビジネスと人権に関する指導原則」をもとに、人権尊重の取り組みを推進していきます。
また、未来を担う子どもの人権を勘案し、国際機関が掲げる「子どもの権利とビジネス原則」に賛同するとともに、事業を通じた子どもの権利の保護と推進を図ります。
当社では、行動規範に人権の尊重について明記するとともに、人権方針を定め、人権尊重の取り組みをグループ全体で推進しています。行動規範は社内イントラネットで日本語・英語で掲載しており、全従業員への周知・徹底に取り組んでいます。
当社の事業活動によって影響を受ける人々の人権を尊重するために、国連 「ビジネスと人権に関する指導原則」 に基づき、以下の人権デューデリジェンスプロセスを実施します。
当社の事業活動による人権面での負の影響について影響度評価を実施し、今後重点的に取り組んでいく人権リスクを特定しました。人権リスクの内容については、今後必要に応じて見直しを実施する予定です。
事業活動に関わる人権リスク | 具体例 |
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労働環境 | ・労働安全衛生 ・賃金の不足 ・未払、生活賃金 ・過剰・不当な労働時間 |
プライバシー | ・個人情報保護 ・プライバシーの侵害 |
差別 | 【差別の種類】 ・性別、性的指向、性自認 ・障害、疾病 ・部落差別 ・国籍 ・宗教、政治的意見 ・雇用形態(正規・非正規) 【差別の形態】 ・雇用、配置、賃金などの人事対応 ・社内規定や福利厚生制度 ・コミュニケーション ・施設、設備 |
ハラスメント | ・パワー ・セクシュアル ・モラル ・マタニティ ・パタニティ ・子なし ・シングル ・エイジ ・時短 ・ラブ ・マリッジ ・アルコール ・スメル ・ジェンダー ・ソジ |
コンプライアンス | ・顧客、調達先その他の取引先、公務員への贈収賄 ・政治献金 |
当社は、人材こそが最も重要な資産だと考えています。「いま、『社会(セカイ)』から必要とされている事を」という企業理念のもと、人材を選ぶのではなく、多様な人材を適材適所に配置するという発想で性別、年齢、国籍、働ける時間帯等でふるいにかけることのない採用を行い、結果的に、人材から選ばれ続ける会社を目指します。これは当社の人材に対する本質的な価値観であると同時に、事業において多種多様な商材を取り扱う上での強みともなります。
ダイレクトマーケティングミックスは、これまでも、これからも、一人一人の違いを認め合い、多様性を活かし合う文化を醸成し、ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンを推進していきます。
当社は、役員及び従業員の能力を公正な評価制度に基づき客観的に評価するものとし、適性や自主性を尊重しつつ適材適所に配置するなどして、キャリア形成を支援します。
また、各事業分野に必要な専門スキルを習得するための集合研修やOJTに加え、自己研鑽のための通信教育やeラーニング、その成果を測るための社内資格制度や資格取得の支援などを通じて、役員及び従業員が一層活躍できる場を提供しています。
階層別 | 目的別 | 共通 | |||||
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昇格者 | 既存社員 | 経営者育成 | 女性活躍 | ||||
経営陣 | |
意識改革 研修 |
コンプライアンス研修 | 次世代 経営者 育成研修 |
女性活躍 推進研修 |
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幹部社員 | |||||||
新任MGR 研修 |
採算意識改革研修 | ||||||
管理責任者 | 新任SV 研修 |
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新任TR 研修 |
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一般社員 | 一般社員 研修 |
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新入社員 研修 |
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中途社員 研修 |
従業員一人ひとりをその役割や成果に応じて公正に評価し、徹底的な成果主義を取りつつ、縦横のコーチングが促進される評価体系を採用しています。
当社では、目標管理(Management by Objectives)を採用しています。
個人評価については、組織規模、施策によって異なる測定可能な目標基準をあらかじめ定め、目標数値の達成有無によって、毎月評価を行います。達成した場合は翌月のインセンティブに反映されます。また、チーム単位の評価では、役職ごとに異なる目標基準・査定期間を定めており、それぞれの目標を達成すれば達成金が支給されます。
またNPS®(ネットプロモータースコア)を実施し、顧客企業により付与されたスコアを責任者の評価に反映する多面的業績評価も取り入れています。
その他、毎日のランキング開示や、成果に報いる高いインセンティブ設計、成果を上げた人を祝う社内イベントを定例で開催するなど、個人やチームでモチベーションを上げる仕組みを整えています。
当社は、すべての役員及び従業員がバックグラウンドを問わず仕事で成功するために必要な資源や支援、機会を得られ、活躍できることが企業価値の向上につながると考えています。サステナビリティ委員会を中心にDE&I実現のための推進体制を整え、グループ全体で様々な取り組みを行っています。
当社は、サステナビリティ委員長である代表執行役社長CEOの責任のもと、関連部署が連携し、グループ全体のダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン(DE&I)を推進しています。活動方針・計画・進捗などについては、サステナビリティ委員会へ適宜審議、報告され、サステナビリティ委員会で審議されたダイバーシティに関わる重要事項は、取締役会に付議・報告されています。
当社は、意思決定層のジェンダーの多様性について、経営戦略の⼀環としてグループ全体で⽬標を定めています。女性取締役比率については、2024年3月末時点で11名のうち3名が女性取締役ですが、2030年3月末までに女性比率30%を目指していく考えです。執行部門のトップ職位の女性比率に関しても引き上げることを目標としており、2023年12月末時点の執行部門トップ職位の女性比率は13.6%となっています。
当社は2020年に施行された同一労働同一賃金関連法や均衡待遇・均等待遇の観点をふまえて、同一労働同一賃金への対応を行っています。
当社は、人材を「選ばない採用」を行っています。「選ばない採用」とは、多様な人材を適材適所に配置するという価値観のもと、性別、年齢、国籍、働ける時間帯等でふるいにかけることのない当社独自の採用方針であり、人材戦略です。当社はこれを徹底することで人材から選ばれる会社となり、常に多様で潤沢な人材プールを構築しています。実際に、当社では子育て・介護中の方、外国籍の方、障がいのある方、仕事とは別に実現したい夢を持っている方などが、正規雇用・非正規雇用といった雇用形態の枠にとらわれず、自身に合った働き方で数多く活躍しています。正社員で時短勤務を希望した場合にも、成果に応じた報酬を得ながら能力次第でキャリアアップできる仕組みを整え、サステナブルに働くことができる環境を用意しています。こうしたダイバーシティ実現に向けた取り組みはワークライフバランスの観点からも社員の高い支持を得ており、社員のパフォーマンス向上にもつながっています。
様々な事情から他社では働くことが難しいような方のプラットフォームになるということも、事業を通じた私たちの社会的役割であると考えています。1日1時間、週1日からといったフレキシブルな勤務体系や企業主導型保育事業拠点との提携といった取り組みの背景には、ひとり親などの多様な社会的背景を持つ方が様々な制約を問わず働けるようにしたい、という思いがあります。このような取り組みが認められ「シングルファミリー応援認定事業主」にも認定されています。
当社は、役員及び従業員がジェンダーを問わず活躍することが企業価値の向上に欠かせないと考え、DE&Iの中でも特に女性従業員の活躍推進の取り組みを積極的に行っています。
2023年には7ヶ月に及び管理職候補の女性従業員を対象とした研修を行いました。研修の実施は、管理職昇格に向けた意識向上や、会社間の垣根を超えたグループ全体での女性同士の横のつながりの醸成に貢献しました。制度面の支援としては、女性従業員にライフステージによる働き方の制限が生じやすいことを考慮し、在宅勤務、時短勤務、フレックスタイム勤務等、ワークライフバランスを勘案した多様な働き方ができるよう、子会社を含むグループ全体で推進しています。また、福利厚生制度「BaBee Mama」では、企業主導型保育事業拠点と提携し、預け先を確保しやすくする等、子どもを持つ女性の職場復帰をサポートし、安心して働くことができる環境を整えています。
2021年3月には、Great Place to Work® Institute Japanが選出する2021年度版「働きがいのある会社」ランキングにて女性ランキングベストカンパニー2位を受賞しました。今後も、より一層女性が活躍し、ライフスタイルに合わせた柔軟な働き方を選択しやすい就業環境の整備に努めてまいります。
当社は、LGBTQをはじめとするセクシュアル・マイノリティへの理解促進と対応を行っています。
当社は、性別・年齢・国籍を問わず多様な人材を採用しており、なおかつ、それらの人材全員がお互いの価値観や境遇を尊重して働くことができる環境づくりに努めています。2019年には、work with Prideが策定した、職場におけるLGBTなどのセクシュアル・マイノリティ(性的少数者)への取り組みを評価する「PRIDE指標2019」において、Bronze認定を取得しました。
当社は、グループ全体を通して、障がい者の雇用創出・活躍推進に取り組んでいます。障がいの有無に関わらず、役員及び従業員が活躍できることを目指し、障がいの等級・個人の能力に応じて業務が行えるよう努めています。また、子会社サテライトオフィスには専門のサポートスタッフが常駐し、体調管理・通院状況の確認や、定期的な面談など生活面・業務面でのサポート体制を整備しており、障がい者にとって働きやすい環境を提供しています。これからも、障がいの有無に関わらず、あらゆる人が気持ちよく働けるようにサポートしてまいります。
当社では、従業員の多様な個性や価値観を尊重し、一人ひとりがその適性と能力を最大限に発揮できるような組織風土づくりに取り組んでいます。その一環として、ダイバーシティにかかわる教育を全従業員に実施しており、女性、シニア、障がい者など属性ごとの違いや、LGBTQに関する基礎知識、また育児・介護といったワークライフバランスへの理解促進に取り組んでいます。研修を通して、全従業員が様々な価値観を受け入れるという意識を持ち、多様な人材が活躍できる組織づくりを推進しています。
当社では、グループ全従業員(正社員及びアルバイト、契約社員含む)を対象に多様で柔軟な働き方が選択できる環境や仕組みを整えることでワークライフバランス実現の支援に取り組んでいます。
当社は、取締役会が制定する労働安全衛生方針のもと、グループ全体の労働安全衛生に関する活動を推進し、継続的な改善に努めています。
労働安全衛生方針
当社は、役員及び従業員、取引先、請負業者を含むすべての関係者の労働安全衛生の確保が企業活動の重要基盤であると認識し、本方針に基づき事業を展開し、災害の未然防止と心身の健康確保及び快適な職場環境づくりを推進します。
1.事業活動を行う各国・各地域における労働安全衛生に関する国際基準(ISO45001等)や国内法(労働安全衛生法等)を遵守するとともに、リスクの程度に応じて関連社内規程の整備を進めます。
2.リスクアセスメントを実施し、職場における危険源とリスクの大きさを特定したうえで管理策を実行することで、リスクレベルを低減させ労働災害を防止します。
3.安全・健康に関する教育・訓練等を計画的に行い意識の向上に努めるとともに、自主的活動の活性化により快適な職場づくりを推進し、負傷・心身の疾病予防を図ります。
4.従業員との協議及び従業員が意思決定へ関与することにより、労働安全衛生マネジメントシステムを構築し、運用します。
5.安全衛生管理委員会のもと、グループ全体の労働安全衛生管理体制を構築のうえ、同管理体制の継続的な改善に努めます。
当社では、毎月安全衛生管理委員会を開催しています。健診実施率100%、過重労働に伴う健康障害の防止を目標に掲げ、委員会で目標に対する進捗状況の報告、改善について検討し、労働安全衛生活動の強化に努めています。また、委員会では労働安全衛生法に基づき、健康診断、ストレスチェック、コールセンターの見回りによる職場環境改善に関する取り組みや、内部監査室と連携した長時間労働のモニタリングなどグループ従業員の安全衛生についての対応を行っています。業務上の怪我、病気、事故が発生した場合は、速やかに人事部門および安全衛生管理委員会に報告され、安全衛生管理規程に基づき、労働災害の原因調査および再発防止対策に取り組んでいます。
当社は、役員及び従業員が心身ともに健康で安心して業務を遂行し、最大のパフォーマンスを発揮することが企業の発展につながると考えています。
役員及び従業員やその協力者が、安心・安全で快適に働くことができる職場環境を構築し、心身共に健康で安全な働きがいにあふれる職場環境づくりに努めます。
さらに、柔軟に働ける環境、子育て・介護・治療などと両立可能な環境を整え、一人一人が生き生きと働き、最大のパフォーマンスを発揮することを支援し、会社の発展と個人の幸福の実現を図ります。
当社では、健康経営推進を統括する機能として、健康経営委員会を設置しています。健康保険組合、産業医と連携し、従業員とその家族の健康保持・増進のための様々な取り組みを推進しています。
社員数 | 2020年 12月期 |
2021年 12月期 |
2022年 12月期 |
2023年 12月期 |
---|---|---|---|---|
連結従業員数(名)*1 | 3,730 | 4,716 | 5,897 | 4,997 |
正社員(名) | 763 | 1,053 | 1,165 | 1,014 |
正社員比率(%) | 20.5 | 22.3 | 19.8 | 20.3 |
非正社員(名)*2 | 2,967 | 3,663 | 4,732 | 3,983 |
非正社員比率(%) | 79.5 | 77.7 | 80.2 | 79.7 |
欠勤率*3*4 | 2020年 12月期 |
2021年 12月期 |
2022年 12月期 |
2023年 12月期 |
---|---|---|---|---|
従業員の欠勤率(%)*5 | 0.60 | 0.83 | 0.40 | 0.69 |
女性比率 | 2020年 12月期 |
2021年 12月期 |
2022年 12月期 |
2023年 12月期 |
---|---|---|---|---|
女性正社員比率(%) | 41.3 | 42.6 | 40.9 | 39.6 |
女性執行部門トップ比率(%) | 5.0 | 10.5 | 16.7 | 13.6 |
女性管理職比率(%) | 9.4 | 12.6 | 9.8 | 17.2 |
女性リーダー比率(%) | 29.6 | 31.6 | 35.8 | 38.6 |
営業部門女性管理職比率(%) | 5.1 | 11.1 | 8.8 | 15.8 |
障がい者雇用 | 2020年 12月期 |
2021年 12月期 |
2022年 12月期 |
20223 12月期 |
---|---|---|---|---|
障がい者雇用数(名) | 31 | 50 | 66 | 52 |
障がい者雇用比率(%) | 1.9 | 2.1 | 2.1 | 1.9 |
教育 | 2020年 12月期 |
2021年 12月期 |
2022年 12月期 |
2023年 12月期 |
---|---|---|---|---|
年間研修時間(時間) | 20,168 | 32,296 | 24,324 | 26,293 |
1人あたり平均研修時間(時間) | 26 | 28 | 21 | 26 |
年間研修コスト(万円) | 9,047 | 10,737 | 7,277 | 4,890 |
1人あたり平均研修コスト(万円) | 12 | 9 | 6 | 5 |
人的資本投資収益率(%)*6 | 29.0 | 28.8 | 32.6 | 7.1 |
男女間の賃金差異*7 | 2020年 12月期 |
2021年 12月期 |
2022年 12月期 |
2023年 12月期 |
|
---|---|---|---|---|---|
役員 | 基本給のみ(%) | 70.3 | 89.8 | 105.0 | 107.9 |
基本給+インセンティブ(%) | 85.2 | 164.7 | 68.6 | 104.9 | |
管理職 | 基本給のみ(%) | 84.8 | 80.2 | 85.2 | 87.6 |
基本給+インセンティブ(%) | 83.6 | 72.1 | 83.6 | 84.2 | |
非管理職 | 基本給のみ(%) | 90.0 | 84.3 | 90.7 | 91.9 |
ステークホルダー・エンゲージメント
当社の事業活動は、株主・投資家、顧客、取引先、債権者、地域社会、従業員その他の様々なステークホルダーによって支えられています。みなさまからの信頼こそが、当社が企業としての使命を果たし、持続的に成長を遂げていくための基盤です。
このような認識のもと、当社は、コンプライアンスや透明性の確保などの社会の一員としての責務を確実に果たします。また、事業活動に対してステークホルダーから寄せられる期待に応えることで信頼を確固たるものとすると同時に、社会の持続的発展と豊かな未来の実現に貢献し、企業としての社会的責任を全うします。
長期的な企業価値の向上のために、株主のみならず従業員、顧客、取引先、債権者、地域社会その他の様々なステークホルダーの利益を尊重します。
法令に基づく開示のほか、経営計画、経営戦略及び経営課題等、すべてのステークホルダーにとって重要と判断される情報について適切に開示するとともに、株主及び投資家等との建設的な対話に資するための情報の発信に努めていきます。
当社は、事業全体において雇用創出の推進に取り組んでいます。
中途社員採用、アルバイトの通年採用だけではなく、新卒社員に対しての通年採用も実施しています。また、非正規社員に対しては年2回、社員登用の機会を設けています。社員登用や新卒採用については、社内イントラネットや会社公式SNSで発信し、従業員への周知を積極的に行っています。
当社は、社内イントラネットで行動規範を日本語・英語で掲載し、全従業員に周知しています。
行動規範では、2.一人一人の尊重と働きがいにおいて、労働基準について明記しています。
当社は、役員及び従業員に対して、いじめ・ハラスメントのような人権に関わる問題が発生した場合に、機密かつ匿名で相談や通報ができる相談・通報窓口を設けています。従業員から電話・メールでの相談があった場合、内部窓口では人事部に、外部窓口では弁護士に連絡が入り、リスク・コンプライアンス委員会へ共有されます。リスク・コンプライアンス委員会では、匿名性・秘匿性を保って通報者が報復を受けないよう相談・通報内容を調査し、情報をとりまとめます。リスク・コンプライアンス委員会において処分が必要と判断された場合には、賞罰委員会を開催し、賞罰委員会が処分を決定します。
従業員の人権意識を向上させるため、全従業員を対象とした差別・ハラスメントに関する研修を人事部主導で実施しています。また、管理責任者や幹部社員については、内部通報のハラスメント案件に対して具体的な事例をもとに傾向や対策を学ぶ研修を実施しており、人権への取り組みを強化しています。
2023年度は73件の相談・通報が寄せられました。誰でも気軽に相談ができる体制としているため多くの相談が寄せられますが、半数が改善指導、残りの半数が違反なしとなっています。リスクを未然に防ぐため、軽微な内容であっても改善指導として対処しています。
2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | |||||||||||||
---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
件数 | 件数 | 件数 | 件数 | |||||||||||||
懲戒 処分 |
改善 指導 |
懲戒 処分 |
改善 指導 |
懲戒 処分 |
改善 指導 |
懲戒 処分 |
改善 指導 |
|||||||||
全体 | 通報全体件数 | 102 | 0 | 51 | 87 | 0 | 50 | 72 | 0 | 37 | 73 | 3 | 36 | |||
コンプライアンス違反 | 51 | 0 | 51 | 50 | 0 | 50 | 37 | 0 | 37 | 39 | 3 | 36 | ||||
行動規範等の 社内ルール違反 |
51 | 0 | 51 | 50 | 0 | 50 | 37 | 0 | 37 | 33 | 3 | 30 | ||||
法令違反 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | ||||
違反なし | 51 | - | - | 37 | - | - | 35 | - | - | 34 | - | - | ||||
1.ハラスメント | 通報全体件数 | 30 | 0 | 20 | 34 | 0 | 27 | 33 | 0 | 21 | 36 | 3 | 25 | |||
コンプライアンス違反 | 20 | 0 | 20 | 27 | 0 | 27 | 21 | 0 | 21 | 28 | 3 | 25 | ||||
行動規範等の 社内ルール違反 |
20 | 0 | 20 | 27 | 0 | 27 | 21 | 0 | 21 | 28 | 3 | 25 | ||||
法令違反 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | ||||
違反なし | 10 | - | - | 7 | - | - | 12 | - | - | 8 | - | - | ||||
2.就業態度に ついて |
通報全体件数 | 15 | 0 | 12 | 11 | 0 | 9 | 8 | 0 | 4 | 4 | 0 | 2 | |||
コンプライアンス違反 | 12 | 0 | 12 | 9 | 0 | 9 | 4 | 0 | 4 | 2 | 0 | 2 | ||||
行動規範等の 社内ルール違反 |
12 | 0 | 12 | 9 | 0 | 9 | 4 | 0 | 4 | 2 | 0 | 2 | ||||
法令違反 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | ||||
違反なし | 3 | - | - | 2 | - | - | 4 | - | - | 2 | - | - | ||||
3.業務について | 通報全体件数 | 25 | 0 | 3 | 13 | 0 | 4 | 10 | 0 | 5 | 10 | 0 | 3 | |||
コンプライアンス違反 | 3 | 0 | 3 | 4 | 0 | 4 | 5 | 0 | 5 | 3 | 0 | 3 | ||||
行動規範等の 社内ルール違反 |
3 | 0 | 3 | 4 | 0 | 4 | 5 | 0 | 5 | 0 | 0 | 0 | ||||
法令違反 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | ||||
違反なし | 22 | - | - | 9 | - | - | 5 | - | - | 7 | - | - | ||||
4.給与・交通費に ついて |
通報全体件数 | 4 | 0 | 0 | 10 | 0 | 0 | 6 | 0 | 0 | 11 | 0 | 3 | |||
コンプライアンス違反 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 3 | 0 | 3 | ||||
行動規範等の 社内ルール違反 |
0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 3 | 0 | 3 | ||||
法令違反 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | ||||
違反なし | 4 | - | - | 10 | - | - | 6 | - | - | 8 | - | - | ||||
5.コロナウイルス 関連 |
通報全体件数 | 16 | 0 | 12 | 12 | 0 | 9 | 6 | 0 | 4 | 0 | 0 | 0 | |||
コンプライアンス違反 | 12 | 0 | 12 | 9 | 0 | 9 | 4 | 0 | 4 | 0 | 0 | 0 | ||||
行動規範等の 社内ルール違反 |
12 | 0 | 12 | 9 | 0 | 9 | 4 | 0 | 4 | 0 | 0 | 0 | ||||
法令違反 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | ||||
違反なし | 4 | - | - | 3 | - | - | 2 | - | - | 0 | - | - | ||||
6.その他 | 通報全体件数 | 12 | 0 | 4 | 7 | 0 | 0 | 9 | 0 | 3 | 12 | 0 | 3 | |||
コンプライアンス違反 | 4 | 0 | 4 | 0 | 0 | 0 | 3 | 0 | 3 | 3 | 0 | 3 | ||||
行動規範等の 社内ルール違反 |
4 | 0 | 4 | 0 | 0 | 0 | 3 | 0 | 3 | 0 | 0 | 0 | ||||
法令違反 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | ||||
違反なし | 8 | - | - | 7 | - | - | 6 | - | - | 9 | - | - |
当社は、最大の財産である従業員の能力を最大限に発揮できる職場環境づくりに努め、高い従業員定着率を誇っています。今後も働きがいのある職場環境の実現に向けて双方向のコミュニケーション強化を図り、様々な取り組みを行っていきます。
当社の持続的な発展において、基盤となるのは地域や社会の存続です。企業理念「いま、『社会』から必要とされている事を」のもと、特にマテリアリティ「雇用創出&人材開発」「ダイバーシティ&インクルージョン」と関わりの深い、地域社会に根差した社会貢献活動を行っています。当社のビジネスの中心には常に「人」があり、多様な人材を育て、活躍いただくことが企業活動の源泉となります。そのため、地域の様々な人とコミュニケーションを図り、サポートすることは、当社にとって事業と結びつきが深く、重要な企業戦略でもあります。中でも「地域のスポーツとまちづくり」と「未来を担う子どもを支える社会福祉」を重点分野と位置づけ、本社を置く大阪を中心に活動を実施しています。
当社は、責任ある企業活動を推進するうえで、現地雇用や現地調達が重要な役割を果たすという考え方(ISO26000等)に賛同しています。当社はこの考えに基づき、現地雇用・現地調達等の事業活動を通じた経済貢献や社会貢献活動に努め、地域社会とともに持続的な発展を目指します。
2023年度は、社会貢献活動に関わる支出として約1,235万円計上しました。